美国华人没有印度人高管多？MIT的发现送上解药！

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说起在美国的华人总裁(CEO)，我们马上能数出Zoom的袁征，黑莓的程守宗(John S. Chen)，曾经的雅虎创始人杨志远，再往后，恐怕就越数越容易卡壳了。

说起美国印度裔CEO，这个队列则长很多，IBM的阿文德·克里希纳(Arvind Krishna)，谷歌母公司字母公司的“劈柴”(Sundar Pichai)，微软的萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)，万事达卡(Mastercard)的阿杰·班加(Ajay Banga)，Adobe公司的尚塔努·纳拉延(Shantanu Narayen)......

政界也一样，印度裔收割了多个州长、部长、国会议员等重量级位置。更不用说半个印度裔的哈瑞斯(Harris)都踏入白宫成为美国历史上第一个女性副总统了，虽然她常年只以非裔身份行走政治江湖，但是在去年大选前后也出现印度社区跟她彼此认亲的一时无二的热闹。相比之下，华裔战绩颇为尴尬。即使好不容易出来个人还往往难代言社区基层的核心利益，让看脸参政给华人留下各种伤心往事。

总之这种差异遍及商界、政界、媒体等等，全是实力实权行业。我们当然反对攀比，不过这里要谈的是了解自己的背景文化习惯在美国发展中的长处和短处，因为这对于更如鱼得水地在新环境生活至关重要。

这是个庞大的话题，我们此前也从内在因素分析过，谈到在美华人怎么追上印度裔和犹太裔？

而来自MIT斯隆商学院的一项最新研究，为解释在美国华人没有印度人做到中高级管理层人数多的现象，提供了一个可能的新突破。

这个研究由Jackson Lu（音译：杰克逊·卢）教授的团队主导，是基于东亚人和南亚人之间的对比，东亚人主要包括华裔、日裔和韩国裔，南亚人主要是印度裔、孟加拉裔和巴基斯坦裔。对于中文读者而言，最有代表性的当然就是华裔跟印度裔了。

东亚-大都市上海 来自网络

他们的研究将此文开头提到的来自生活经验的感觉，具体落实到了数据调研。研究人员收集了2010年至2017年间标准普尔500强公司的数据，结果发现：

美国每百万南亚裔平均有2.82位CEO；

每百万白人中出1.92位CEO；

而每百万东亚裔只有0.59位CEO。

得，在美东亚人出总裁的概率，比打疫苗官方公布的出罕见血栓副作用的机率都低。换句话说，摊上这号“罕见”，简直有领导力被忽略不计的危机。。。

该项研究把偏见(prejudice)、进取心(motivation)和表达自信力(assertiveness)，作为美国领导层中少东亚人的三个可能因素展开研究，而且为了尽量消除其他因素对结果的影响，他们同时控制选择了出生国、英语流利程度、教育和社会经济地位等情况类似的人群进行研究。

南亚-印度圣城瓦拉纳西

为了全面衡量领导力，他们除了调查分析首席执行官的档案，还针对美国大型公司做了实地调查，并覆盖学生领袖提名、选举以及实验数据。

首先为了调查美国的东亚人跟南亚人在受到偏见上是否有差异，该研究调查了470名来自这两个人群的MBA学生，询问他们是否因种族因素而受到不公平对待。此外，还向339名出生在美国以英语为母语的非亚裔做了一系列问题调研，比如，如果南亚人或东亚人成为他们的邻居、同事或与自己的兄弟姐妹约会的人，他们的心理接受程度如何。

猜猜结果？

东亚裔比南亚裔更受青睐，受到的偏见更少。当然，需要指出的是这个研究结果完成在Covid大流行之前，而且南亚裔因9·11恐袭有容易被仇穆情绪波及的包袱。

第二项，针对进取心的调研，研究人员比较了在美国500强公司工作的1,700多名东亚人和南亚人。结果发现，他们工作上的进取努力程度同样高。

这方面还有另一项调查提供补充论据，采用方式是分析研究MBA学生的职业发展兴趣，结果东亚、南亚和白人学生在担任公司CEO、市长、工会领袖和政府官员等领导角色方面的积极性相同。 

这些结果都反映，进取心并不是妨碍东亚人进入领导层的主要原因。

摘金奇缘剧照

最显著的差别在第三项，assertiveness。

在翻译这个词的时候就发现，中文甚至都没有特别贴切对应的词语，比较接近的意思大致是，表达能力方面的自信果敢决断。也就是说，一个人行事自信，总是能清楚、坚定、从容地表达自己的需求，并让他人充分注意到。

这项的衡量标准与自我评价之类的指标相似，问题包括，“在适当的时候畅所欲言并分享我的观点”和“我愿意出于建设性的目的进行人际对抗”。

东亚-北京 来自网络

结果东亚人跟南亚人在该项上拉开差距，而且不仅是移民一代，在本长大的亚裔美国人身上也同样展现。这很可能是造成在美国高级职位缺乏东亚人的决定性因素。

实际上，东亚文化强调谦逊和协调一致，这些的重要性排在了自信和决断之前。在东亚文化中，不果断可以被解读为稳健，但是美国领导文化中，这可能被解释为缺乏自信和动力。相比之下，南亚文化往往鼓励人际交往中展现自信和积极辩论的能力。

“无论是在公司会议上还是在课堂上，东亚人不太热衷于发表意见，这是一个普遍的现象，”Lu教授说。“不过需要指出，表达力强的领导者不一定就是最有成效的领导者。美国企业需要让领导者的风格多样化。”

Lu教授团队认为，对于这个结果，突破口不应该仅限于对东亚裔自身的要求，而是要改变美国的企业文化，从过去习惯的领导力模式上做出调整。

“美国企业应该改进，扩展对领导力接受的原型，以适应多样化的劳动力，并认识到可以有不止一种成功的领导风格。”

Jackson Lu | MIT Sloan

麻省理工斯隆商学院领导力中心创始人，黛博拉·安科纳(Deborah Ancona)教授评论了该项研究结果。她认为Lu教授的研究带来一项新的思考，当前的晋升方式可能不是选择领导者的最佳方式。对表达方面自信决断能力的高估，不仅会导致对某些文化的偏见，还可能导致更高程度的自恋和有害的领导。

“最好先考虑完成工作、成功所需的实干能力，然后针对这些特定能力进行招聘，”安科纳教授说。“许多机构重视领导者的语言自信决断力，但也需要注意培养和奖励不同的领导能力。”

这颇有美国教授嘴里说出来“实干兴邦”这话的味道。这些为东亚文化打气的立场，也该让平常不服气于“干得好不如说得好”的人如沐春风。

美国社会一直有不断思考和修正自己过往的约定俗成的习惯，二战之后东亚地区在经济发展上的成功和创造的各种奇迹，也让欧美社会对东亚文化的内蕴有越来越强的瞩目和理解。

东亚-东京 来自网络

华人、日本人、韩国人数千年以来，文化、社会上交织互动频繁，尤其都深受古中国儒家思想的影响，与欧美文化之间有一些鲜明的差异，神秘感和陌生色彩。

我们在美国生活需要自己改变一些习惯去融入这个多元多族裔竞争的社会，与此同时美国社会也在不断提高对东亚文化的认知了解，消除文化隔膜和偏见。这类研究多多益善，既为东西方文明沟通对话提供了更多平和的视野，也为给东亚裔打破“竹子天花板”，尤其避免下一代产生身份认同危机，提供了双向的参考。

前文导读《美国2020人口普查结果公布，几大看点》《给留学生在美国找工作和发展的咨询建议》《作为美国社会的成员，华人该如何有效发出自己的声音？》《在美华人怎么追上印度裔和犹太裔？》《美国宣布强力援助世界打疫苗》《软实力，无所不在的公共图书馆系统》《从盖茨离婚想到一个陌生人的葬礼》《美国急需的一场演讲！他或许是能救国的当代马丁路德金》《如何识别严肃新闻和假新闻？》《白奴贸易和促成美国海军诞生的巴巴里战争》《全球最美的30个小镇》《《王冠》中的丘吉尔》《民主永远不会被社会性死亡，但有高潮低落轮回》

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